Según el informe más de la mitad de las personas encuestadas demuestra tolerancia hacia lo que es el absentismo laboral y se destaca que un 70% de las ausencias en el trabajo son justificadas por enfermedad, el 10% por accidentes y el restante por cuestiones de conciliación.

El 67.4% del absentismo no llega a los cinco días y solamente un 20% estaría entre cinco y diez días.
La fuente concluye que se puede establecer una guía o estrategia para disminuir el ausentismo que tiene que ver con la gestión adecuada de los recursos humanos.

En mi opinión los datos no demuestran una gravedad en relación al tema si tomamos el promedio de menos de cinco días al año de faltas al trabajo y cuando además la mayoría son por enfermedad.

De todas formas antes que la buena gestión de los recursos humanos se debería apuntar a mejorar las condiciones laborales a fin de que el trabajador esté a gusto con su empleo ya que esa es la causa principal por la que alguien no quiere ir a su trabajo, es decir, el sentirse mal o no cómodo con el mismo. Por lo tanto esa debería ser la primera acción a implementar y acuerdo con que esto se debe pautar entre ambas partes. Por un lado el empleador o los directivos empresariales y por otro el trabajador/es.

fuente: noticias | imagen: rrhhamedida

El funcionamiento, la gestión de una organización o institución determinada va a tener una forma de funcionar más o menos sana o patológica si nos remitimos a términos de tipo médico o desde la psicología organizacional.

Estas lógicas de funcionamiento pueden estar saneadas en la medida del grado de cumplimiento en relación a los objetivos que se plantea esa organización. Por ejemplo, una institución que tiene como cometidos la defensa y atención de los niños y adolescentes de un país tendría que apostar todas sus energías y lógicas institucionales a fin de poder llevar a cabo estos cometidos.

Sin embargo es más que notorio la enfermedad que padecen estas organizaciones que caen en verdaderas cristalizaciones de formas de funcionamiento y lógicas institucionales que no concuerdan con los objetivos que a priori una organización determinada se plantea.
Estos síntomas patológicos emergen en las organizaciones por medio de lo que son sus acciones las que a su vez son llevadas adelante por las personas que integran estas organizaciones.

Si bien es un tema largo y complejo para analizar, podemos decir que son una expresión evidente de estas patologías institucionales lógicas internas de tipo perversas. Decimos perversas en relación a que estas acciones se desvían del objetivo principal de la organización.
Pongamos un ejemplo: en el caso de la institución que tiene como cometidos la atención a la infancia y la adolescencia pueden notarse síntomas indicadores de que algo no anda bien. Si en este tipo de instituciones funcionan lógicas en las cuales se incentiva y estimula el trabajo detrás de un escritorio y lejos de la atención a la población objetivo pues tendremos como resultado una perversión resultante, es decir, esta población no va a tener la mejor atención ya que los recursos humanos de la organización buscarán la recompensa detrás del escritorio y no en la atención directa de los niños y adolescentes.
Esto traerá como resultado la perversión o desviación del objetivo principal que tiene esa organización o institución.

Es así que de esta forma quienes integran este tipo de organizaciones que funcionan con estas lógicas perversas deben denunciar y llevar adelante acciones que cambien radicalmente este tipo de funcionamiento.
Sucede en reiteradas ocasiones que quienes ocupan los cargos dirigentes de estas instituciones reproducen estas lógicas más que cambiarlas alimentando las mismas de forma que cristalizan aún más este tipo de funcionamiento.
Cuando se está inserto en este funcionamiento perverso se hace dificultoso poder cambiar esta lógica y es más, al ocupar posiciones de poder es más cómodo reproducirlas que intentar cambiar ya que la resistencia ejerce una gran presión en busca de no permitir estos cambios que en definitiva trastoca los intereses particulares de los individuos que han venido usufructuando los beneficios de este funcionamiento perverso y que será más o menos cristalizado, duro, o rígido según el tiempo que ha venido desarrollando esta lógica y el tipo o modalidad de la misma.

En suma, lo mejor sería que alguien externo a estas lógicas perversas opere e intente cambiar la organización introduciendo las acciones correspondientes a fin de adecuar sus acciones en relación con los objetivos de la institución.
En este sentido cambiar radicalmente las formas institucionales que adquirieron estas lógicas en forma de burocracia por ejemplo, es uno de los mecanismos para comenzar a operar de forma eficaz a fin de realizar una intervención organizacional.

Esto no es nada sencillo y requiere un previo y profundo análisis organizacional para luego confeccionar un proyecto de intervención sobre esta organización que sirva de base para operar el cambio institucional.

Fuentes: monografias | gestiopolis | innovacionycambio